La respuesta al cambio

La evolución del sistema llevará inevitablemente a los individuos a experimentar un proceso de cambio, en donde la respuesta frente al cambio por parte del individuo estará condicionada por el estado del sistema.

La respuesta al cambio pasará por las siguientes fases:

  • Negación: Respuesta ante la incertidumbre. “Conmigo no cuenten”
  • Resistencia: Tratar de buscar seguridad en lo ya conocido.  “No debo arriesgarme”
  • Experimentación: Apertura mental por la identificación del beneficio del cambio y conexión con el propósito. “Voy a ver si es tan bueno como parece”
  • Aprendizaje: Estado de entusiasmo y confianza sobre el resultado del cambio. “Estoy feliz con esto”

Cada una de estas fases serán experimentadas por el individuo para todos y cada uno de los cambios a los que se vea enfrentado dentro del proceso de construcción del EAD. Para ciertos individuos las fases de negación y resistencia serán prácticamente imperceptibles, eso denota una extraordinaria apertura mental y confianza.

Aunque los cambios se presentarán en cualquier momento del ciclo de vida (estados del sistema), es sobre los estados de Forming, Storming y Norming que experimentamos la mayor cantidad de cambios y por ende vuelve a jugar un papel protagónico el liderazgo  influenciando positivamente y con un mayor énfasis en las fases de Negación y Resistencia. Un buena práctica que contribuirá en el manejo de estos cambios podría ser la realización de un proceso de gestión de cambios y para esto voy a hacer referencia a John Kotter  con la implementación del proceso de gestión de cambio descrito en su libro “Leading Change”, el cual define ocho (8) etapas para la gestión adecuada de un cambio, y estas son:

  1. Crear un sentido de urgencia por el cambio: Para que se requiere cambiar.
  2. Construir una coalición: Formar agentes de cambio.
  3. Crear una visión estratégica del cambio: Para donde vamos con el cambio.
  4. Comunicar la visión: Todos deben estar informados.

  5. Empoderar a las personas: Todos deben hacer parte del cambio.

  6. Crear victorias tempranas: Pequeños triunfos que confirmen que el camino es el correcto.

  7. Consolidar esas victorias: Vamos a celebrar.
  8. Anclar el cambio a la cultura: El cambio se ha vuelto un hábito.

Por último, se debe entender que para que un proceso de cambio sea exitoso se requiere tener la visión clara, es necesario tener las habilidades suficientes requeridas por el cambio (competencia), se requiere sentirse motivado por el cambio, es necesario que el proceso de cambio tenga los recursos suficientes para soportar el cambio (financiero, logística, tecnología,…) y adicionalmente debe existir un plan de acción con constante verificación y adaptación.

Ahora te pregunto (tómate 1 minuto) . ¿Qué tan difícil es para ti cambiar algo?…

Imagino que cuando pensaste en ello, por tu mente pasaron todas esas emociones que has experimentado en algún proceso de cambio, de eso específicamente se refiere el siguiente tema, la respuesta emocional de los individuos dentro de ciclo de vida ó estados del sistema.

La respuesta emocional

Como vimos anteriormente el proceso de construcción de EAD está acompañado de cambios y a su vez estos cambios generan una respuesta que puede ir de desde la negación hasta el aprendizaje. Este frenesí incesante acarreará un costo emocional, en donde el manejo adecuado de estas emociones será un factor crítico de éxito para el proceso de cambio.

Uno de los principales elementos para un adecuado manejo emocional es la identificación de la emoción, lo que implica un reconocimiento de la misma acompañado del porqué nos sentimos así, esto es a lo que Daniel Goleman llama “Autoconciencia Emocional” en su libro Inteligencia emocional como primer elemento de la inteligencia emocional.

Los cinco (5) elementos son:

  1. Autoconciencia emocional: Se refiere a la identificación de la emoción junto con la causa raíz de la misma. “Estoy enfadado porque no me han tenido en cuenta”
  2. Autocontrol emocional: Mantener bajo control las emociones que den lugar a respuestas impulsivas. “Contaré hasta 10 y trataré de hacerme entender”
  3. Automotivación: Encontrar lo que nos inspire y nos llene de energías (sentido de propósito o trascendencia). “Me siento satisfecho por el trabajo bien hecho”
  4. Empatía: Ponerse en los zapatos del otro. “El otro también tiene la razón”
  5. Habilidades sociales: Habilidades interpersonales de mutua influencia. “Juntos lo lograremos”

Aunque diferentes tipos de emociones pueden ocurrir en cualquier momento y esto puede variar entre individuos, ciertos estados del sistema (ciclo de vida) serán más propensos a generar diferentes emociones. La gráfica 4 ilustra la dinámica entre los estados del sistema frente a las emociones más frecuentes.

Gráfica 4. Estados del sistema frente a la respuesta emocional

Una adecuado reconocimiento emocional, un control de la respuesta a la emoción acompañado de un firme propósito que inspire y motive, te ayudarán en el plano intrapersonal, ahora debes trabajar en la construcción de empatía con tu equipo. Nuevamente el liderazgo vuelve a tener un papel protagónico, eres tú quien tiene el poder de transformar positivamente el entorno, será lo que Eduardo Martí llama “momentos de liderazgo” en su libro Todos somo líderes. Para empatizar e influenciar a tu equipo te será muy útil entender que los estados del sistema pueden afectar la respuesta emocional del equipo. En esa dirección podrás lograr el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, donde el todo es mucho más que la suma de sus partes.

Próximamente presentaré como la confianza y el liderazgo influencian el proceso de construcción de Equipos de Alto Desempeño.